Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Eine ehrliche Bestandsaufnahme

Agentur, Eventmarketing, Team | 27. April 2017 | wilkenwerk

Daniela Wilken über CSR im Eventbereich.*

Die Ansprüche an eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie wachsen und differenzieren sich immer mehr aus – vor allem in der jungen berufstätigen Generation. Welche Modelle zur Schaffung familienfreundlicherer Bedingungen im Eventmarketing werden jetzt schon umgesetzt und welche können es in Zukunft sein? Thesen und Lösungsansätze aus dem Agenturalltag.

Vorneweg…

Als Mutter und Inhaberin einer Livekommunikations-Agentur gilt man in der Außenwahrnehmung als Paradebeispiel für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Machbar ist es, mit beiden Welten zu jonglieren – aber Vereinbarkeit ist etwas anderes! Die berufliche Geschichte einer Selbstständigen und Mutter ist – auch heute noch – eine von Kompromissen und des ständigen Ringens mit den eigenen Kräften. Gerade deswegen ist mir als Unternehmerin mit Kind daran gelegen, für die eigenen Angestellten Bedingungen zu schaffen, die es ihnen ermöglichen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Doch das ist ein komplizierter Prozess, der einen langen Atem erfordert und dabei einem steten Wandel unterworfen ist.

Zum Status Quo: Machbarkeit und Vereinbarkeit sind zwei Paar Schuhe.

In der Vergangenheit ging es in erster Linie um die Herstellung von Machbarkeit. Man konzentrierte sich auf den Ausbau von Betreuungsangeboten und arbeitete an Teilzeitmodellen. Doch heute reicht ein auf Machbarkeit ausgerichtetes Organisationssystem nicht mehr – es geht um wirkliche Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben, um die damit verbundene gesellschaftliche Akzeptanz für berufstätige Eltern und einen persönlichen Mehrwert. Denn mit der gut ausgebildeten Generation Y hat ein Paradigmenwechsel stattgefunden: Wer sich heute Vereinbarkeit wünscht, versteht darunter nicht nur ein gut gerüstetes System, sondern auch Sinnstiftung und die Erfüllung eigener Ansprüche. Kinder sollen nicht nur aufbewahrt, sondern intensiv betreut und gezielt gefördert werden. Der Beruf soll nicht nur dem Lebensunterhalt dienen, sondern auch der Selbstverwirklichung. Vorstellungen, was genau Vereinbarkeit bedeuten kann und wie sie aussehen soll, sind vielfältig und individuell.

Gleichzeitig haben sich durch den digitalen Wandel die Arbeitsweise und durch den Kostendruck die Kundenansprüche verändert. Familienfreundlichkeit im Dienstleistungssektor ist daher keine leichte Aufgabe. Mit den von außen herangetragenen Erwartungen und dem gestiegenen Druck muss man einen Umgang finden, ohne sie 1:1 an seine Mitarbeiter weiterzugeben.

Die Wirtschaft hinkt den neuen Rollenmodellen hinterher.

Die zahlreichen öffentlichen Diskussionen machen es deutlich – Kinder in einer „erfüllten“ beruflichen Laufbahn einer Frau waren und sind eine „Besonderheit“. Noch existieren keine etablierten Strukturen, die der berufstätigen Frau einen selbstverständlichen Platz auf der Karriereleiter zuweisen. Immer häufiger kommt es daher zu einer Kollision der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Paradigmen. Denn der Wandel von familieninternen Rollenmodellen in der Generation Y ist den Modellen in der Wirtschaft voraus.
Das Erwartungsmanagement eines Arbeitgebers klingt schwieriger denn je? Ist es auch. Sicherlich kann man nicht immer allen Parteien gerecht werden, aber um als mittelständisches Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben und qualifiziertes Personal anzuziehen und zu halten, ist es unverzichtbar, an konstruktiven Lösungsmodellen zu arbeiten.

Es ist nicht alles möglich. Und das ist ok!

Viele werdende Mütter und Väter unterschätzen die Herausforderung dieses Spagats und machen sich Illusionen darüber, was sie erwartet! Die „Alles ist möglich“-Haltung der jungen Generation stößt beim Praxistest oft an ihre Grenzen. Aber dazu muss auch die Einsicht gehören: Das ist in Ordnung und ganz normal! Ziele sind wichtig – aber sie sollten realistisch bleiben.

Hilfreich sind rechtzeitige Personalgespräche mit den werdenden Müttern. So lässt sich frühzeitig klären, welche Vorstellungen die Mitarbeiterinnen haben und welche Möglichkeiten es für eine weitere Zusammenarbeit gibt: vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit, Teilzeit, Gleitzeit, freie Mitarbeit etc. Dabei ist es sicher von Vorteil, eine Mutter als Arbeitgeberin zu haben, die als Unternehmerin selbst jeden Tag zwischen Beruf und Familie jongliert. Unter anderem darin besteht bei WILKENWERK Corporate Social Responsibility: sich über das rein berufliche Verhältnis hinaus ehrlich und persönlich austauschen zu können.

CSR ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, die von allen mitgetragen werden muss.

Individuelle Lösungen brauchen allgemeine Voraussetzungen – gesamtgesellschaftlich wie auch unternehmensintern. Wir haben in Deutschland vielfach Strukturen, die auf Machbarkeit ausgerichtet sind – brauchen aber Strukturen, die auf Vereinbarkeit abzielen.

Zu CSR gehört ein Umdenken: gesellschaftliche Akzeptanz gegenüber arbeitenden Eltern und deren Grenzziehungen zwischen Arbeit und Privatleben. Diese fängt im Team an und geht beim Kunden weiter. In der Theorie finden Entscheidungen für ein familienfreundlicheres Arbeiten, zum Beispiel ein Wechsel in die Teilzeit, oft Zuspruch – aber dann hapert es mit der gemeinsamen Umsetzung im Alltag. Das heißt in der Praxis, dass alle ein wenig flexibler sein müssen, um den arbeitenden Müttern und Vätern den Rücken zu stärken. 24/7 darf man von ihnen nicht erwarten.

Umdenken muss eingefordert werden!

Akzeptanz muss aber auch dem Kunden gegenüber eingefordert werden. Im Großunternehmen ist dies einfacher umzusetzen als in kleineren, mittelständischen Betrieben, vor allem im Dienstleistungsbereich: Familienfreundliche Modelle sind für ein mittelständisches Unternehmen ein Kostenfaktor. Analog zum Mindestlohn muss auch die Dienstleistung mehr wertgeschätzt.

Für den Kunden bedeutet das eine Auseinandersetzung mit CSR und damit, ob er sich bewusst für familienfreundliche Betriebe entscheidet. Zahlt er für eine Agentur, die ihren Fachkräften ordentliche Gehälter bietet, nachhaltig und familienorientiert wirtschaftet? Hier muss offensiv mit dem eigenen Unternehmensprofil umgegangen, müssen die eigenen Werte und der Wert der eigenen Arbeit selbstbewusst ins Feld geführt werden.

Erfahrung ist Trumpf!

Eine frühere Rückkehr aus der Elternzeit streben heute viele Arbeitnehmerinnen an. Wirtschaftlich gesehen ist es ein Gewinn, wenn Mütter dem Betrieb erhalten bleiben: Expertise und eingespielte Abläufe, aber auch Kunden- und Teambindung lassen sich nicht einfach beliebig durch neue Kräfte ersetzen. Darum lohnt es sich, in bestehende Arbeitsverhältnisse nachhaltig zu investieren.

Was bisher eher als Nachteil formuliert wurde – Mütter bekommen in der wichtigsten Karrierephase (zwischen 30 und 40 Jahren) Kinder – ist aus Arbeitgebersicht durchaus ein Vorteil: Mütter mit viel Erfahrung lassen sich auch in Teilzeit anders eingliedern. Im Gegensatz zu jüngeren und unerfahreneren Kolleginnen können Frauen mit mehrjähriger Berufserfahrung nach einer Auszeit an die vorhandene Expertise anknüpfen und auch leichter wieder in höhere Positionen einsteigen.

Eventprojekte sind komplex, daher verteilen wir die Aufgabenbereiche von vornherein auf mehrere Köpfe – auch um Risiken zu minimieren. Eine gute Voraussetzung für Mütter und Teilzeitkräfte: In ein solches Team-Modell lassen sie sich besser integrieren als in andere Arbeitsmodelle.

Chance und Herausforderung: Mehr Möglichkeiten durch mehr Flexibilität.

Wir arbeiten heute effizienter als früher, können Projekte in kürzeren Zeiträumen realisieren und profitieren von einer stärkeren Vernetzung. Auch unsere Kunden können eingebunden werden. Und in Zukunft werden Kollaborationssysteme noch entscheidender für die Zusammenarbeit im Team. Eine Entwicklung, die den Einsatz von Teilzeitkräften einfacher macht als vor 15 Jahren – und trotzdem birgt sie auch Risiken. Kundenanfragen werden immer kurzfristiger und die Vorstellung von Verfügbarkeit geht schon mal zu weit.

Der Flexibilität klare Grenzen zu setzen muss bereits jetzt die aktive Aufgabe der ArbeitnehmerInnen sein. Zukünftig muss der/die ArbeitnehmerIn noch mehr entscheiden, wie sich sein/ihr Berufsalltag gestaltet: Arbeite ich zu Hause, gehe ich nachmittags noch ans Telefon? Ständige Verfügbarkeit ist technisch möglich, aber deswegen noch lange kein Muss. Mit flexiblen Arbeitszeiten, aber konsequenten Grenzziehungen lässt sich dem Erreichbarkeitsdruck begegnen.

Produktivität statt Präsenz.

Kommt es heute noch auf die Minute an? Muss man sich wirklich jeden Morgen stressen, wenn man die Kinder in die Kita gebracht hat, um die Bahn zu erwischen und gerade noch pünktlich in der Firma zu stehen? Das ist doch weder zweckdienlich noch zeitgemäß. Für die Projektarbeit in einer Agentur bedeutet dies: Die Präsenzzeit wird abgelöst von der Vertrauensarbeitszeit. Die Arbeitnehmer erleben ohne Stechuhr weniger Druck und eine Stärkung des Verantwortungsbewusstseins.

Individuelle Lösungen sind die Zukunft!

Unbefristet, aber unbeweglich? – Das ist nicht mehr zeitgemäß. Der unbefristete Vertrag muss in Zukunft ein flexibler Vertrag sein. MitarbeiterInnen können mit temporären Arbeitsverhältnissen nachhaltig gebunden werden. Das heißt, dass sie aber nicht auf die Sicherheit eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verzichten müssen, aber sowohl ArbeitgeberIn als auch ArbeitnehmerIn in ihrer Planung beweglich bleiben können: also eine befristeten sondern flexible Verträge. So lassen sich individuelle und faire Lösungen für Frauen und Familien gestalten.

*) Kurzfassung von: Daniela Wilken, „Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Eine ehrliche Bestandsaufnahme“, in: Brigitte Spieß und Nicole Fabisch (Hrsg.), CSR und neue Arbeitswelten. Perspektivwechsel in Zeiten von Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Industrie 4.0, Springer Gabler, 2016